Destaque

Contribuição ao debate sobre a Política Federal de Gestão de Pessoas - PFGP 2030

1. Apresentação

O governo federal está discutindo a elaboração de uma Política Federal de Gestão de Pessoas para 2030, PFGP/2030.

Apresentamos aqui nossa contribuição a partir da experiência vivida na recepção aos novos concursados em 2025 e 2026, dos debates e propostas de correções à Lei 15.367/2026, emanadas das intervenções da Condsef/Fenadsef e, especialmente, do Grupo de Trabalho (GT), constituído pela Condsef/Fenadsef nos primeiros meses de 2023.

Dedicado à discussão sobre o modelo de Estado, a Administração Pública e as transformações em curso na gestão de pessoas no Poder Executivo Federal esse GT publicou seu relatório em 01 de setembro de 2023 o qual foi consolidado nas Resoluções de XIV Congresso de nossa entidade (disponível em https://www.condsef.org.br/documentos/resolucoes-xiv-concondsef-v-confenadsef-14-17-12-2024-1, capítulo 3.3, página 18).

O GT partiu da compreensão de que o debate sobre carreiras, formas de contratação, concursos, remuneração, desenvolvimento, teletrabalho e gestão de pessoas não pode ser separado da discussão mais ampla sobre qual Estado queremos construir e a serviço de quais interesses sociais deve estar a Administração Pública.

Nesse sentido, a análise da Política Federal de Gestão de Pessoas – PFGP 2030 é particularmente importante. O documento apresenta uma proposta abrangente de reorganização da gestão de pessoas do Executivo Federal e procura situá-la no interior de uma concepção de Estado que pretende superar o gerencialismo mais estreito, recuperar a capacidade estatal e articular profissionalização, planejamento e desenvolvimento.

Há, portanto, aspectos da PFGP que devem ser reconhecidos positivamente. O documento afirma que a gestão de pessoas deve abandonar a condição de mera “área meio” e se consolidar como uma “função pública estruturante”. Também reconhece a importância da profissionalização, da estabilidade, da negociação coletiva, da diversidade, da retomada do protagonismo estatal e do Estado social brasileiro.

Entretanto, justamente porque a PFGP pretende apresentar um projeto de longo prazo para o Estado brasileiro, é necessário aprofundar suas premissas e consequências. O problema não é saber apenas se a Administração Pública será “mais eficiente”, “mais estratégica” ou “mais digital”. É necessário perguntar a serviço de quem estará essa eficiência, quais trabalhadores serão considerados “estratégicos”, quais atividades serão valorizadas, quem terá acesso ao serviço público e quais relações de trabalho serão preservadas ou precarizadas.

É nesse ponto que nos apoiamos nas contribuições elaboradas pelo GT da Condsef/Fenadsef para dialogar criticamente com a PFGP 2030.

2. O papel do Estado: capacidade estatal não pode ser separada da disputa social

A PFGP identifica corretamente que o Estado brasileiro enfrenta problemas de capacidade institucional e que a gestão de pessoas é elemento decisivo para a implementação das políticas públicas. Seu diagnóstico menciona um “aparato normativo confuso”, a “insuficiência de perfis adequados”, a “baixa centralidade política e orçamentária” da gestão de pessoas e a “integração digital incipiente”.

Também é importante seu reconhecimento de que o Brasil apresenta uma estrutura estatal heterogênea, na qual convivem “ilhas de excelência” e “bolsões persistentes de fragilidade institucional”. O documento reconhece, ainda, que as assimetrias entre órgãos e carreiras são históricas e que produzem dificuldades de coordenação.

Concordamos que é necessário superar essas desigualdades e fortalecer a capacidade do Estado. Mas é preciso ir além do diagnóstico tecnocrático.

O Brasil é um país marcado pela dependência econômica, pela concentração de renda e pela subordinação histórica aos interesses do capital financeiro. A construção de um serviço público democrático não pode ser reduzida à modernização dos instrumentos de gestão. Reformas parciais, ainda que necessárias e urgentes, devem ser compreendidas como pontos de apoio para a construção de um Estado soberano, democrático e comprometido com os direitos sociais.

A Administração Pública e as empresas estatais devem ocupar lugar central na promoção do desenvolvimento econômico e social, na redução das desigualdades e na garantia dos direitos universais, de forma que não se pode aceitar, portanto, a concepção segundo a qual caberia ao Estado simplesmente “estimular a concorrência” ou criar um ambiente favorável aos investimentos privados.

Essa questão aparece de forma particularmente evidente quando a PFGP identifica como desafios a necessidade de “tornar atrativo o ambiente de negócios para investimentos internacionais” e de “alavancar recursos públicos e privados, nacionais e internacionais, para financiar o desenvolvimento”.

3. Estado, democracia e a crítica à ideia de neutralidade administrativa

Um dos pontos que merecem maior problematização na PFGP é a ideia de que o Estado e sua burocracia poderiam ser organizados para garantir a “continuidade das políticas públicas acima das alternâncias conjunturais”.

A profissionalização do serviço público e a estabilidade são fundamentais, mas isso não significa que a Administração Pública possa ou deva ser “blindada” contra o resultado das eleições ou contra a disputa política da sociedade.

Não existe uma Administração Pública politicamente neutra. As políticas públicas expressam escolhas políticas e sociais e o próprio funcionamento do Estado é atravessado pela disputa entre interesses de classes e grupos sociais.

Por isso, o GT da Condsef/Fenadsef rejeitou a ideia de que seria possível construir uma burocracia completamente separada do chamado “ciclo eleitoral”. O sufrágio popular é expressão da soberania popular e os governos eleitos devem ter condições de implementar o programa aprovado nas urnas.

Isso não significa defender o uso patrimonialista do Estado, o aparelhamento da máquina pública ou a substituição da profissionalização por relações pessoais. Significa distinguir profissionalização de tecnocratização.

A PFGP acerta ao criticar o autoritarismo e ao propor instrumentos como a Mesa Nacional de Negociação Permanente (MNNP), a negociação coletiva e políticas de enfrentamento ao assédio.

Mas é necessário reconhecer que também existe uma disputa política sobre o próprio conteúdo das políticas de Estado.

Reconhecer essa disputa também vale para a crítica ao chamado “corporativismo predatório”. A PFGP identifica corretamente que existem desigualdades e disputas corporativas no interior do serviço público, mas não enfrenta suficientemente o fato de que a própria fragmentação das carreiras e das políticas remuneratórias, conduzidas pelo MGI, produz e alimenta essas disputas.

Quando existem centenas de tabelas remuneratórias, carreiras com atribuições semelhantes submetidas a regimes distintos e diferenças salariais profundas entre trabalhadores que realizam funções comparáveis, cria-se uma competição interna permanente.

O enfrentamento dessa fragmentação ultrapassa os mecanismos de coordenação administrativa e passa pela construção de maior unidade entre os trabalhadores do serviço público, inclusive por meio de uma política remuneratória unitária e da valorização das organizações sindicais gerais e classistas.

4. “Neoweberianismo” e “neoestruturalismo”: reconhecer os avanços, disputar seus limites

A PFGP apresenta como fundamento conceitual o “neoweberianismo”, associado à profissionalização, ao mérito e à estabilidade; e o “neoestruturalismo”, relacionado à direção estratégica do Estado, ao desenvolvimento nacional e à redução das desigualdades.

Há elementos importantes nessa formulação. A recuperação da profissionalização e da estabilidade representa um avanço em relação à visão neoliberal que procura transformar o serviço público em uma extensão do mercado.

Entretanto, é preciso perguntar qual é o conteúdo político dessa profissionalização.

A profissionalização tem se orientado à criação de uma elite burocrática cada vez mais distante da população trabalhadora, assim como o “mérito” tem se confundido com um mecanismo de reprodução das desigualdades sociais existentes na sociedade.

Se as carreiras mais valorizadas são acessíveis principalmente a pessoas oriundas das camadas sociais que tiveram acesso às melhores escolas e condições materiais de preparação, o concurso público, isoladamente, pode reproduzir a desigualdade social dentro do próprio Estado.

Por isso, a Condsef/Fenadsef defende a democratização do acesso ao serviço público por meio de cotas sobretudo sociais, amparadas pelo critério de renda, se somando às demais cotas já existentes.

A PFGP fala em combinar “mérito e representatividade”, buscando recrutar perfis mais próximos da realidade social brasileira. Esse objetivo é positivo, mas precisa ser acompanhado de instrumentos concretos de democratização do recrutamento, onde se inclui, também, a preservação dos cargos de nível auxiliar e intermediário.

5. Concursos públicos: profissionalização não combina com precarização

A defesa do concurso público é um princípio central.

A PFGP coloca o planejamento integrado da força de trabalho como um de seus projetos estruturantes e consolida o CPNU como importante instrumento de recrutamento para a Administração Pública Federal.

A Condsef/Fenadsef defende o planejamento permanente dos concursos, rompendo com o modelo no qual a abertura de vagas fica submetida a pressões circunstanciais e fragmentadas entre órgãos.

Mas há uma contradição importante quando, ao mesmo tempo em que se busca planejar a força de trabalho, a PFGP admite a contratação de jovens em regime temporário como instrumento de ampliação do acesso ao trabalho e à renda.

Essa concepção precisa ser rejeitada.

Se há necessidade permanente de força de trabalho para a implementação das políticas públicas, esses trabalhadores devem ser incorporados ao serviço público mediante concurso e enquadramento no RJU.

A solução para criar oportunidades para a inserção de jovens no serviço público (e no mercado de trabalho) está na preservação dos cargos de nível auxiliar e médio (vide item 9 desta contribuição) e não na utilização de contratos temporários como mecanismo estrutural.

A contratação temporária deve permanecer restrita às hipóteses excepcionais e específicas previstas no art. 37, IX, da Constituição, ao passo em que é necessário, ao mesmo tempo, garantir direitos aos trabalhadores temporários e combater os desvios na utilização desse mecanismo.

Também rejeitamos a utilização de organizações sociais, OSCIPs e ONGs como formas de substituição do serviço público estatal, pois essas modalidades transferem atividades permanentes do Estado para relações precarizadas e terceirizadas.

6. A crítica à “racionalização” das carreiras

É nesse campo que a PFGP apresenta algumas das questões mais sensíveis.

Entre seus projetos estruturantes estão a “racionalização do sistema de carreiras”, a promoção da “transversalidade”, a transformação de cargos e a reorganização das carreiras segundo grandes áreas e “famílias ocupacionais”.

A justificativa apresentada é que o modelo em que cada órgão administra suas próprias carreiras seria inadequado às necessidades contemporâneas por “reduzir mobilidade, aumentar custos de coordenação e produzir obsolescência funcional”.

A Condsef/Fenadsef concorda que existem fragmentações e distorções que precisam ser superadas. Entretanto, não se pode transformar a especificidade das políticas públicas em sinônimo de fragmentação irracional.

Existem funções públicas que dependem de conhecimento técnico, histórico, territorial e relacional acumulado. A atuação da Funai, do Incra e de outros órgãos com políticas públicas específicas é um exemplo evidente.

No caso da política indigenista, não é possível tratar a atuação estatal como uma atividade genérica de uma suposta “família temática”. O trabalho desenvolvido na Funai envolve conhecimento territorial, antropológico, jurídico, histórico e político, além da construção de relações permanentes com os povos indígenas e suas organizações.

A transversalidade não pode, portanto, eliminar a especialização necessária à execução das políticas públicas.

O mesmo vale para o argumento da “obsolescência funcional”. A eventual transformação tecnológica ou administrativa de uma atividade não pode ser convertida em responsabilidade individual do trabalhador. Se determinadas atribuições forem reorganizadas, deve existir regra de transição que garanta o aproveitamento dos servidores mais antigos, vinculando suas atribuições às novas estruturas.

Do contrário, a “modernização” pode transformar-se em mecanismo de eliminação de cargos, precarização e perda de direitos.

7. A criação de novas carreiras e a sobreposição de atribuições

A proposta de racionalização também precisa ser examinada à luz de suas consequências concretas.

Embora a PFGP afirme buscar superar a fragmentação e a sobreposição, a criação de novas carreiras transversais pode produzir justamente novas sobreposições.

A carreira de ATPS (Analista Técnico de Políticas Sociais), por exemplo, incorpora atribuições que se aproximam de carreiras existentes na Previdência, Saúde e Trabalho, na Funai e em outras áreas de políticas sociais, além de cargos do PGPE (Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, por exemplo, o cargo de sociólogo e o de pedagogo). A carreira de ATDS (Analista Técnico de Desenvolvimento Socioeconômico) avança sobre atribuições da carreira de ATPS e também sobre cargos do PGPE, PECFaz (Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda),

APO (Analista de Planejamento e Orçamento) e ARDA/Incra (Analista em Reforma e Desenvolvimento Agrário), que atuam com políticas de desenvolvimento socioeconômico. A carreira de PFT (Perito Federal Territorial) alcança atribuições de ARDA/Incra, Especialista em Indigenismo, agrônomos do MAPA e Especialista em Meio Ambiente. A carreira de AIE (Analista de Infraestrutura) apresenta sobreposições com engenheiros do PGPE/ERCE (Estrutura de Cargos Específicos) e outras carreiras correlatas.

Também existem situações cuja lógica de seleção não é suficientemente transparente. A carreira de ATE (Analista Técnico do Poder Executivo), por exemplo, incorpora determinados cargos de nível superior e deixa outros de fora, ainda que com grande similaridade de atribuições, o mesmo ocorreu na criação do PECCultura (Plano Especial de Cargos da Cultura), que não incorporou os Pesquisadores Culturais da Fundação Cultural Palmares, e com a carreira de ATI (Analista em Tecnologia da Informação), que não incorporou cargos como Analista de Sistema, Analista de Suporte e Analista de Processamento de Dados.

É indispensável, portanto, discutir os critérios utilizados para a criação, transformação e incorporação de cargos, buscando solucionar os mecanismos de exclusão que têm criado novas e persistentes distorções, inclusive aprofundando o quadro pré-existente.

A Condsef/Fenadsef defende, também, que qualquer reorganização deve garantir regras de transição claras, participação dos sindicatos dos trabalhadores e preservação dos direitos dos servidores ativos, aposentados e pensionistas.

A criação de uma nova carreira com atribuições equivalentes às de uma carreira antiga, mas sem os mesmos direitos para os futuros servidores e sem incorporar adequadamente os servidores e aposentados da estrutura anterior, tem produzido uma ruptura artificial entre trabalhadores que exercem funções semelhantes, incentivando a disputa interna, a fragmentação e o corporativismo.

8. Contra a ideia de “carreiras típicas de Estado”

A PFGP e as propostas de reorganização de carreiras dialogam, em diferentes momentos, com a diferenciação entre atividades estratégicas, finalísticas e transversais, e a ideia de “apoio operacional” permanente, temporário e “obsolescência”.

A Condsef/Fenadsef reafirma sua posição histórica contra a divisão do funcionalismo em carreiras supostamente “típicas de Estado”, ou outras determinações correlatas, e carreiras consideradas secundárias.

A própria experiência da PEC 32 demonstrou o problema dessa concepção. A reforma de Bolsonaro e Guedes propunha cinco tipos de vínculos e preservava a estabilidade para as chamadas “carreiras típicas de Estado”, sem sequer definir adequadamente o conceito, deixando sua delimitação para legislação posterior.

Essa divisão é problemática porque sugere que alguns trabalhadores seriam servidores “de Estado”, enquanto outros exerceriam funções acessórias.

Todo trabalhador que atua na prestação de uma política pública necessária à população exerce uma função pública.

A diferença necessária não é entre carreiras “de Estado” e “não de Estado”, mas entre atividades que possuem especificidades concretas e aquelas que podem ser organizadas de forma mais ampla.

Não se deve substituir o corporativismo de determinadas carreiras por um novo corporativismo organizado em torno da ideia de “estratégico”.

9. Níveis auxiliar e intermediário: contra a elitização do Estado

Um dos pontos mais importantes da contribuição do referido Grupo de Trabalho da Condsef/Fenadsef, é a defesa da preservação dos cargos de nível auxiliar e intermediário.

A tendência identificada nas propostas de reorganização é a concentração da Administração Federal em cargos de nível superior, selecionados com base em critérios que privilegiam elevadíssima escolaridade, com a transformação ou extinção progressiva de cargos de nível médio e auxiliar.

Isso já apareceu concretamente na transformação de milhares de cargos vagos de nível médio em cargos de nível superior.

Consideramos essa tendência profundamente problemática. A Administração Pública não funciona apenas por meio das chamadas funções “complexas e estratégicas”. As atividades administrativas, operacionais e de apoio são indispensáveis ao funcionamento do Estado.

Quando a Administração terceiriza essas funções, não está demonstrando que elas são desnecessárias. Pelo contrário: está reconhecendo que elas existem e são essenciais.

Por isso, defendemos a manutenção e fortalecimento dos cargos de nível auxiliar e intermediário; a valorização remuneratória desses trabalhadores; a rejeição à extinção desses cargos; o combate à terceirização das atividades públicas; a incorporação dos trabalhadores terceirizados à luta sindical e a democratização do acesso ao serviço público para a população trabalhadora.

A elitização da Administração Pública é incompatível com um Estado democrático.

A esse respeito, o GT da Condsef/Fenadsef defende o "aproveitamento do servidor de acordo com suas capacidades e aptidões e sua qualificação profissional, permitindo o máximo de mobilidade nos primeiros anos de serviço público, de modo que a evolução da formação escolar do servidor, suas escolhas profissionais (aptidão) e sua qualificação, possam ser elementos definidores da sua lotação, permitindo-lhe a migração de um órgão para outro".

A implicação prática é uma política que preserva a contratação para cargos de nível auxiliar e intermediário e pressupõe, também, a volta do instituto da ascensão funcional, de modo a abrir oportunidades de empregos na administração pública para o conjunto da população, inclusive para as camadas mais jovens.

10. Carreira não pode significar apenas mobilidade horizontal

A PFGP coloca a mobilidade e a transversalidade no centro da reorganização das carreiras.

A Condsef/Fenadsef defende a máxima mobilidade na base, permitindo que o servidor possa desenvolver sua formação, qualificação e experiência e, ao longo da carreira, encontrar possibilidades de deslocamento entre órgãos e áreas.

Mas essa mobilidade deve estar articulada à existência de uma carreira de fato.

Por isso, como já mencionado, defendemos a reinstituição da ascensão funcional, com ingresso prioritariamente nos níveis iniciais (níveis de escolaridade auxiliar e intermediário) e possibilidade de evolução vinculada à capacitação e à qualificação.

Reiteramos que a evolução na carreira deve considerar capacitação, qualificação, tempo de serviço, experiência profissional e saberes e competências adquiridos no exercício da função pública, evitando-se critérios subjetivos, passíveis de serem convertidos em instrumentos de coerção e perseguição política.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho não deve ser utilizada como critério de progressão e promoção funcional, uma vez que pode se converter em mecanismo de punição ou competição individual.

Nesse ponto, há convergência parcial com a PFGP, que apresenta crítica ao modelo gerencialista de avaliação de desempenho individual e reconhece o caráter coletivo da ação pública. Essa perspectiva deve ser aprofundada.

11. Remuneração: a “racionalização” não pode preservar castas burocráticas

A PFGP reconhece como problema histórico a ausência de uma política remuneratória sistêmica e transparente para o Executivo Federal. Também reconhece que a fragmentação das carreiras produz conflitos distributivos e assimetrias.

Esse diagnóstico é correto, mas a resposta apresentada é insuficiente.

A proposta de simplesmente reduzir “assimetrias injustificadas entre carreiras e cargos de natureza semelhante” mantém a lógica fragmentada e não enfrenta a necessidade de uma política salarial efetivamente unitária.

Os debates na Condsef/Fenadsef ressaltaram a importância de construção de uma tabela salarial única para o Executivo Federal, com critérios transparentes e democráticos.

Não é aceitável que trabalhadores submetidos ao mesmo Estado tenham diferenças salariais gigantescas sem uma justificativa objetiva e socialmente defensável.

O GT também estabelece como referência a construção de um piso salarial para o serviço público baseado no salário-mínimo necessário calculado pelo DIEESE e uma relação máxima entre o menor e o maior salário.

A Condsef/Fenadsef defende, ainda, um teto salarial absoluto no serviço público federal equivalente ao salário de Ministro do STF, com a glosa de verbas que ultrapassem esse limite.

A política remuneratória deve ser utilizada para combater, e não aprofundar, a fragmentação corporativa.

12. “O de cima sobe e o de baixo desce”: a questão dos blocos de negociação

Os processos recentes de reestruturação das carreiras demonstram uma tendência preocupante. Enquanto determinadas carreiras conseguem sucessivos ganhos remuneratórios e institucionais, trabalhadores de nível intermediário, auxiliar e de carreiras com menor capacidade de pressão, ao serem submetidos a negociações fragmentadas em diferentes correlações de força, permanecem com menor valorização proporcional.

Essa dinâmica pode ser resumida como “o de cima sobe e o de baixo desce”.

O resultado é uma Administração Pública cada vez mais concentrada em uma camada "de elite" de trabalhadores altamente remunerados, enquanto outras funções, mesmo de Nível Superior, são desvalorizadas e os servidores de Nível Médio e Auxiliar são progressivamente substituídos por terceirização, contratos temporários e vínculos precarizados.

Essa é uma forma de elitização do Estado e de sua força de trabalho e que introduz relevantes dificuldades de gestão como já estão sendo visto na prática: elevado nível de desistência e pedidos de exoneração de servidores aprovados nos recentes concursos; dificuldades de integrar os novos concursados na formação de equipes em determinados ministérios; insatisfação com a execução de tarefas burocráticas frustrando a expectativa criada pelas exigências do concurso...

A PFGP fala em “colaboração” e em superação do “corporativismo predatório”. Entretanto, a cooperação entre servidores não será construída apenas por ferramentas como o PGD (Programa de Gestão e Desempenho) o DFT (Dimensionamento da Força de Trabalho) ou CPNU (Concurso Público Nacional Unificado).

Ela depende também de solidariedade material entre os trabalhadores, o que exige uma política remuneratória menos desigual, direitos previdenciários comuns e mecanismos de representação sindical capazes de organizar o conjunto do funcionalismo.

13. Aposentados e pensionistas: nenhuma modernização pode retirar direitos

A PFGP identifica a aposentação e a preservação da memória institucional como componentes importantes do ciclo laboral.

A Condsef/Fenadsef considera indispensável acrescentar a essa discussão a defesa da paridade entre ativos, aposentados e pensionistas (o que nos leva a reivindicar a revogação das sucessivas reformas da previdência que introduziram diferenciação de direitos - e, portanto, divisão - entre servidores da mesma carreira).

Toda reestruturação de carreira deve preservar os direitos daqueles que construíram historicamente o serviço público.

A criação de novas carreiras, sem aposentados e pensionistas vinculados a elas, pode produzir uma ruptura artificial e facilitar a quebra da paridade e da integralidade.

Por isso, qualquer transformação deve estabelecer regras de transição que assegurem os direitos dos trabalhadores aposentados e pensionistas.

A memória institucional não se reduz a um problema de gestão de conhecimento; ela é também um direito dos trabalhadores e um patrimônio público construído ao longo de décadas.

14. Formas de contratação: rejeição à precarização

A profissionalização defendida pela PFGP é incompatível com a expansão de vínculos precários.

O GT da Condsef/Fenadsef concluiu por defender:

concurso público como forma principal de ingresso;

RJU como regime obrigatório para a contratação de servidores;

estabilidade para garantir a independência necessária ao exercício das funções públicas;

contratação temporária apenas em situações excepcionais previstas em lei;

combate à terceirização e às formas indiretas de privatização;

rejeição à transferência de atividades permanentes para OSs, OSCIPs e ONGs.

O GT da Condsef/Fenadsef também reafirmou a rejeição à PEC 32 e à PEC 38, que continuam sendo uma ameaça ao serviço público enquanto não forem definitivamente sepultadas.

A defesa do RJU, nesse contexto, não é uma defesa corporativa, mas um meio de defender uma relação de trabalho capaz de proteger o servidor contra pressões políticas, econômicas e administrativas indevidas.

15. Cotas e democratização do acesso

A PFGP reconhece a importância da representatividade e das políticas de diversidade. O documento menciona positivamente políticas recentes de ampliação da presença de pessoas negras em cargos de direção e o desenvolvimento de iniciativas da ENAP (Escola Nacional de Administração Pública) voltadas às mulheres negras no serviço público.

Esse é um avanço importante.

A Condsef/Fenadsef, contudo, defende que a democratização não se restrinja aos cargos de liderança.

É necessário democratizar o próprio ingresso no serviço público.

Por isso, defendemos:

cotas sociais para pessoas de baixa renda que tenham estudado integralmente em escolas públicas ou com bolsa integral;

cotas sociais e raciais;

cotas específicas para mulheres em situação de vulnerabilidade social;

cotas para indígenas;

cotas para pessoas LGBTQIA+;

cotas para pessoas com deficiência;

mecanismos de distribuição regional das vagas;

pontuação por experiência profissional.

As políticas de diversidade precisam atingir a estrutura social do funcionalismo, e não apenas sua camada dirigente.

16. Teletrabalho: flexibilidade não pode significar transferência de custos

A PFGP inclui as novas formas de organização do trabalho e instrumentos como o PGD entre suas iniciativas estruturantes e, de fato, muitos trabalhadores optam por essa modalidade em razão da flexibilidade.

Entretanto, é preciso enfrentar seus efeitos.

O trabalho remoto não pode transferir para o servidor os custos da atividade laboral. A Administração deve ser responsável pelo ambiente de trabalho, pelos equipamentos e pelos custos necessários à execução das atividades. Também devem ser considerados aspectos relacionados à saúde física e mental, a riscos psicossociais, ao acompanhamento das condições de trabalho e acidentes de trabalho, ao direito à desconexão, a formas adequadas de acompanhamento e avaliação, à proteção contra metas abusivas e controle tecnológico, além da garantia de participação das entidades sindicais nas discussões sobre a utilização de ferramentas de IA, digitalização e na construção das próprias metas e planos de trabalho individuais e coletivos.

A modernização tecnológica, nesse contexto, não pode significar a transformação da residência do trabalhador em extensão gratuita da estrutura estatal.

17. Transformação digital e inteligência artificial: tecnologia para quê?

A PFGP identifica a “mentalidade digital” como uma das competências necessárias aos servidores do futuro e trata a transformação tecnológica como uma das grandes tendências até 2030.

É necessário, porém, incorporar à discussão os efeitos sociais da transformação tecnológica.

A PFGP tende a apresentar a inteligência artificial como instrumento de aumento da produtividade e de melhoria da vida cotidiana, mencionando genericamente riscos relacionados à substituição ocupacional e à manipulação informacional.

Esse diagnóstico precisa ser ampliado. É necessário discutir quem controla as novas tecnologias, quem se apropria dos ganhos de produtividade, quais impactos ocorrerão sobre o trabalho e como será distribuída a riqueza produzida por essas tecnologias.

A transformação digital deve estar subordinada ao interesse público, e não à redução do número de servidores ou à intensificação do trabalho.

18. As “megatendências” e a ausência de diagnóstico político

A PFGP procura projetar tendências até 2030, incluindo mudanças demográficas, urbanização, crise climática, pressão sobre recursos naturais, transição energética, transformação tecnológica e mudanças na governança internacional.

Esses temas são pertinentes. O problema está no enquadramento.

A crise climática, a pressão sobre recursos naturais e a transição energética são genericamente apresentadas como desafios de “planejamento”, “regulação” e “capacidade institucional”.

A PFGP chega a apresentar como “oportunidades” para o Brasil o hidrogênio verde, a expansão de energias “limpas”, o mercado de carbono, a bioeconomia, a demanda internacional por commodities agrícolas e por minerais estratégicos, abordagem que não incorpora os conflitos socioambientais produzidos por essas atividades nem a dimensão econômica dos problemas subjacentes ao tema da energia.

A transição energética implica em novos ciclos de mineração e apropriação territorial que afetam povos indígenas, quilombolas e comunidades tradicionais. O mercado de carbono é frequentemente associado a conflitos fundiários e a disputas territoriais, e a expansão das commodities agrícolas está diretamente relacionada à destruição de biomas e aos conflitos no campo.

Não é possível, portanto, tratar minerais estratégicos, expansão agropecuária, créditos de carbono ou novas matrizes energéticas de forma acrítica, apenas como “oportunidades”.

Igualmente, não se pode tratar desses temas de maneira meramente técnica pois eles envolvem a sensível questão política da defesa da soberania nacional. Em crise, a principal potência econômica e militar do planeta vem adotando medidas para colocar sob sua tutela o conjunto dos países da América Latina, em particular o Brasil, e acaba de anunciar explicitamente intenções intervencionistas.

A capacidade estatal necessária é também a capacidade de proteger direitos territoriais, garantir consulta e participação dos povos e comunidades afetados e enfrentar interesses econômicos poderosos.

19. Desenvolvimento nacional e soberania

A PFGP apresenta um avanço importante ao reconhecer a necessidade da retomada do protagonismo estatal para a recuperação das condições mínimas ao desenvolvimento brasileiro.

Também merece destaque a defesa do Estado social brasileiro e a crítica aos discursos puramente fiscalistas.

Esse é um ponto de diálogo importante com a posição da Condsef/Fenadsef.

Mas é preciso avançar na definição do que se entende por desenvolvimento nacional.

Não basta ampliar a capacidade do Estado de administrar investimentos, regular mercados e atrair capital. É necessário enfrentar a posição subordinada do Brasil na divisão internacional do trabalho e construir soberania econômica e tecnológica.

O Estado deve ser indutor da industrialização, do desenvolvimento científico e tecnológico e da redução das desigualdades.

A Administração Pública deve estar a serviço desse projeto, e não apenas ser uma estrutura eficiente para administrar um modelo econômico determinado externamente.

20. Contra a tecnocracia: decisões políticas não são meramente técnicas

A PFGP apresenta uma preocupação legítima com a profissionalização e com a produção de evidências para a tomada de decisões.

Entretanto, é necessário rejeitar a ideia de que os grandes conflitos políticos possam ser resolvidos simplesmente por especialistas.

Na Administração Pública, aceitar o predomínio da tecnocracia sufoca a democracia quando decisões essencialmente políticas são apresentadas como meramente técnicas.

Não existe “técnica neutra” quando se decide, por exemplo, quanto será destinado à saúde, à educação, à previdência, ao serviço público, ao pagamento da dívida ou quando se decidem as metas de inflação ou a taxa básica de juros (SELIC - Sistema Especial de Liquidação e de Custódia).

A produção de evidências é importante, mas a decisão sobre prioridades é política. Por isso, a Condsef/Fenadsef rejeita a ideia de uma burocracia que pretenda se colocar acima da política ou acima da soberania popular.

21. Estado laico

A construção de uma Administração Pública democrática também exige a defesa do Estado laico.

A Condsef/Fenadsef defende a liberdade plena de exercício de todos os credos religiosos e concepções filosóficas, respeitada a legislação brasileira, ao mesmo tempo em que defende o afastamento do Estado de qualquer religião ou concepção filosófica particular.

O Estado deve assegurar liberdade religiosa sem permitir que qualquer credo se transforme em orientação oficial da Administração Pública e sem nenhum tipo de privilégio estatal a nenhum credo.

A laicidade é condição para garantir direitos iguais e impedir discriminações.

22. Privilégios, portas giratórias e interesse público

A crítica ao corporativismo não pode ser seletiva. Devem ser enfrentados privilégios e mecanismos que aproximam indevidamente agentes públicos de interesses privados.

É necessário combater a chamada “porta giratória”, estabelecendo períodos efetivos de quarentena para servidores que ocupem posições de alta direção antes de serem autorizados a assumirem cargos executivos em empresas privadas do mesmo setor, e vice-versa.

Também deve haver tratamento igualitário para servidores que cometem faltas graves, sem privilégios corporativos.

No caso dos militares, aqueles que desejarem disputar cargos eletivos devem previamente deixar a respectiva força.

A profissionalização do Estado deve significar compromisso com o interesse público, e não construção de privilégios corporativos.

23. Negociação coletiva e liberdade sindical

A PFGP apresenta a negociação coletiva como instrumento de superação do autoritarismo e menciona a regulamentação da Convenção nº 151 da OIT como mecanismo de enfrentamento ao privatismo.

Esse é um ponto importante.

A Condsef/Fenadsef defende a liberdade de organização sindical e a regulamentação efetiva da Convenção 151 da OIT, bem como o fortalecimento dos instrumentos de negociação coletiva.

Entretanto, a negociação deve fortalecer a unidade dos trabalhadores, e não aprofundar a fragmentação.

A existência de negociações separadas para diferentes carreiras, com correlações de forças distintas, pode aprofundar as desigualdades que a própria PFGP identifica como problema.

O fortalecimento da negociação coletiva deve caminhar junto com mecanismos capazes de assegurar tratamento isonômico e políticas gerais para o conjunto dos trabalhadores.

24. Um outro sentido para a “transversalidade”

O trabalho do GT da Condsef/Fenadsef não rejeitou a ideia de transversalidade em si.

É necessário ampliar a cooperação entre órgãos, permitir mobilidade, compartilhar conhecimentos e reduzir burocracias desnecessárias.

O problema é quando a transversalidade passa a ser utilizada como justificativa para substituir carreiras específicas, extinguir cargos, concentrar a Administração em trabalhadores de nível superior ou precarizar atividades consideradas “não estratégicas”.

A transversalidade deve significar cooperação entre trabalhadores e estruturas, e não homogeneização artificial das políticas públicas.

Uma política indigenista não é igual a uma política previdenciária. Uma política de reforma agrária não é igual a uma política ambiental. Uma política cultural não é igual a uma política econômica.

A modernização deve preservar a especificidade necessária à execução de cada política pública.

25. Diretrizes para uma verdadeira modernização do serviço público

A partir do debate realizado pelo GT da Condsef/Fenadsef e da análise da PFGP 2030, entendemos que uma política contemporânea de gestão de pessoas deve estar fundada nos seguintes princípios:

1. Defesa do Estado democrático e soberano, com capacidade de promover desenvolvimento econômico e social e combater as desigualdades.
2. Defesa incondicional do serviço público universal, gratuito e acessível à população.
3. Concurso público como principal forma de ingresso, com planejamento permanente da força de trabalho.
4. RJU como regime padrão, com estabilidade e proteção contra pressões políticas e econômicas indevidas.
5. Rejeição integral da PEC 32 e da PEC 38, que continuam representando ameaça ao serviço público.
6. Defesa dos níveis auxiliar e intermediário, contra sua extinção ou substituição por terceirização e contratos precarizados.
7. Reinstituição da ascensão funcional, permitindo verdadeira evolução na carreira.
8. Máxima mobilidade na base, associada à formação e à qualificação do servidor.
9. Política salarial sistêmica, com redução efetiva das desigualdades e construção de uma tabela única para o Executivo Federal.
10. Definição de piso salarial digno, tendo como referência o salário-mínimo necessário do DIEESE.
11. Limitação da distância entre o menor e o maior salário, combatendo castas burocráticas.
12. Teto salarial absoluto, equivalente ao subsídio de Ministro do STF.
13. Preservação da paridade entre ativos, aposentados e pensionistas, em todas as reestruturações.
14. Rejeição do conceito de “carreiras típicas de Estado”, sem prejuízo do reconhecimento das especificidades concretas de determinadas funções.
15. Regras de transição para toda reorganização de carreiras, assegurando o aproveitamento dos servidores ativos e a preservação dos direitos dos aposentados.
16. Combate à terceirização, às OSs, OSCIPs e demais formas de privatização indireta das atividades permanentes do Estado.
17. Restrição da contratação temporária às situações efetivamente excepcionais, conforme a Constituição.
18. Democratização do acesso ao serviço público, por meio de cotas sociais, raciais, para mulheres, indígenas, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e mecanismos regionais.
19. Reconhecimento da experiência profissional como elemento de ingresso e desenvolvimento.
20. Defesa do teletrabalho com responsabilidade integral da Administração pelos custos, condições de trabalho e saúde dos servidores.
21. Uso socialmente responsável da transformação digital e da inteligência artificial, com proteção dos trabalhadores e distribuição dos ganhos de produtividade.
22. Defesa do Estado laico, com liberdade religiosa e independência do Estado em relação a credos e concepções filosóficas.
23. Combate às portas giratórias e aos privilégios corporativos, em defesa do interesse público.
24. Fortalecimento da negociação coletiva e da autonomia sindical, com regulamentação da Convenção 151 da OIT.

25. Conclusão

A PFGP 2030 apresenta elementos importantes para o debate sobre o futuro da Administração Pública Federal. Ao reconhecer a centralidade da gestão de pessoas, defender a profissionalização, valorizar a estabilidade, criticar o gerencialismo mais estreito, reconhecer a importância do Estado social e propor instrumentos de negociação e diversidade, o documento se distancia de uma concepção puramente neoliberal de reforma administrativa.

Mas isso não resolve as contradições presentes em seu projeto.

A linguagem da “racionalização”, da “transversalidade”, das “famílias ocupacionais”, dos “perfis estratégicos”, da “obsolescência funcional” e da busca por uma burocracia capaz de garantir a “continuidade das políticas públicas acima das alternâncias conjunturais” pode conduzir a resultados muito diferentes daqueles que o documento afirma buscar.

Sem regras de transição, a racionalização pode significar extinção de cargos.

Sem valorização dos níveis auxiliar e intermediário, a modernização pode significar elitização.

Sem uma política salarial unitária, a busca por cooperação pode manter o corporativismo.

Sem concursos públicos, o planejamento da força de trabalho pode resultar em precarização.

Sem proteção das especificidades institucionais, a transversalidade pode destruir capacidades estatais acumuladas.

Sem democratização do recrutamento, o mérito pode reproduzir desigualdades.

Sem controle democrático, a profissionalização pode transformar-se em tecnocracia.

Sem enfrentar a lógica econômica que produz as desigualdades, a capacidade estatal pode ser reduzida à capacidade de administrar a crise.

A questão fundamental não é construir uma burocracia que esteja acima da sociedade, mas um serviço público que esteja a serviço da maioria da sociedade.

Por isso, defendemos uma política de pessoal para a Administração Pública que tenha como eixo a universalização dos direitos, a valorização dos trabalhadores, a soberania nacional, a redução das desigualdades e o fortalecimento do Estado social.

Não há respostas prontas para todos os desafios colocados pela transformação do Estado.

Há, contudo, princípios que devem orientar as escolhas.

E esses princípios não podem ser definidos apenas pelos gestores, especialistas ou organismos internacionais. Devem ser construídos também — e necessariamente — pelos trabalhadores que fazem o Estado funcionar e pela população que depende dos serviços públicos.

É nesse sentido que se apresenta esta contribuição sobre a PFGP 2030: não para rejeitar a necessidade de transformar a Administração Pública, mas para disputar qual transformação será feita, em benefício de quem e sob quais condições de trabalho e de democracia.

Brasília, 12 de agosto de 2026.

Mônica Carneiro e Edison Cardoni - Diretores da Condsef/Fenadsef

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by Marli Imprensa